Revista Íntima no Ambiente de Trabalho

REVISTA ÍNTIMA NO AMBIENTE DE TRABALHO

Empresas do ramo varejista, tais como, lojas e supermercado adotam a revista pessoal como forma de proteção ao seu patrimônio. Tais procedimentos visam evitar furtos e para garantir mais segurança no ambiente laboral.

Assim, cotidianamente, trabalhadores em todo o país passam pelo procedimento de revista, através do qual, seus pertences e objetos pessoais são revistados na entrada ou na saída do trabalho.

Embora essa pratica seja trivial, e ainda, amparada como direito do empregador, não pode ser realizada de forma abusiva, de modo expor de forma pessoal e/ou vexatória o trabalhador.

A revista, ela é possível, mas ela deve ser uma revista impessoal, deve ser combinada previamente. Deve ser prevista em algum acordo coletivo ou convenção coletiva ou em algum regulamento da empresa dizendo que pode haver a revista. A empresa, ela sempre deve utilizar o meio mais alternativo possível. Mas, se não puder, se não tiver um jeito, aquela revista deve ser feita de forma superficial, de forma impessoal, mas nada que atinja a dignidade dos trabalhadores. (TST, online)

O Tribunal Superior do Trabalho julga constantemente recursos que tratam de revistas consideradas abusivas pelos empregados. O ministro Cláudio Brandão explica que, para o TST, somente a revista simples e sem contato físico é lícita, mesmo quando o trabalhador precisa retirar objetos de bolsas e sacolas (TST, online):

A revista íntima, por sua vez, é aquela que envolve contato corporal do empregado. Isso tem apalpação, toques, abertura de roupas. Quando expõe a sua intimidade, o Tribunal entende que não está dentro desse poder de comando do empregador e, portanto, não é válida a revista chamada íntima. Todas as situações em que o empregado tem atingida sua intimidade, num caso específico como este, ele pode vir à Justiça pleitear a reparação por dano. Se o fato foi comprovado, o juiz arbitrará a reparação para esse caso de dano moral. (TST, online)

Esse entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é respaldado pelo art. 5º, X da Constituição Federal brasileira que assegura o direito à intimidade, dignidade e à honra de todo cidadão.

No que toca a proteção do trabalho das mulheres, a revista íntima no trabalho é expressamente proibida pelo artigo 373-A, VI da CLT.

De acordo com o Enunciado nº 15 da I Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho realizada no TST, em Brasília/DF, em 23.11.2007:

15. REVISTA DE EMPREGADO.

I – REVISTA – ILICITUDE. Toda e qualquer revista, íntima ou não, promovida pelo empregador ou seus prepostos em seus empregados e/ou em seus pertences, é ilegal, por ofensa aos direitos fundamentais da dignidade e intimidade do trabalhador.

II – REVISTA ÍNTIMA – VEDAÇÃO A AMBOS OS SEXOS. A norma do art. 373-A,

inc. VI, da CLT, que veda revistas íntimas nas empregadas, também se aplica aos homens em face da igualdade entre os sexos inscrita no art. 5º, I, da Constituição da República.

A presidente Dilma Rousseff promulgou a Lei 13.271 de 15 de abril de 2016, que dispõe sobre a proibição de revista íntima de funcionárias nos locais de trabalho e trata da revista íntima em ambientes prisionais.

Segundo a lei 13.271/2016:

Art. 1^o As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração pública, direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de REVISTA ÍNTIMA de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino.

Art. 2^o Pelo não cumprimento do art. 1^o, ficam os infratores sujeitos a:

I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos órgãos de proteção dos direitos da mulher;

II - multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de REINCIDÊNCIA, independentemente da indenização por danos morais e materiais e sanções de ordem penal.

Art. 46 da Lei 9.610/98:

“Não constitui ofensa aos direitos autorais:

(...)

III - a citação em livros, jornais, revistas ou qualquer outro meio de comunicação, de passagens de qualquer obra, para fins de estudo, crítica ou polêmica, na medida justificada para o fim a atingir, indicando-se o nome do autor e a origem da obra”.

Referências bibliográficas:

Garcia, Gustavo F. B. Manual de Direito do Trabalho. 4. ed. Rio de janeiro: Forense, 2012. 779p.

Silva, De Plácido e. Dicionário Jurídico Conciso. 1.ed. Rio de janeiro: Forense, 2008. 749p.

Pinto, Antônio Luiz de Toledo e outros. Vade Mecum. 11. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. 2003p.

http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/voce-sabe-quais-sao-os-limites-da-revista-pessoal-no-trabalho- <acesso em: 24 jan 2017>

Trabalho da Criança e do Adolescente

TRABALHO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE

        Durante a Revolução Industrial, no século XIX, as crianças e adolescentes eram expostas a trabalhos prejudiciais à saúde, com longas jornadas de trabalho, colocando em risco a sua segurança e a própria vida, com salários inferiores aos pagos aos adultos. (GARCIA, 2012)

        Tal fato evidenciou drásticas consequências sociais, e inaceitável afronta aos direitos fundamentais das crianças e adolescente, que precisavam da proteção do Estado contra os abusos do capitalismo, resultando no surgimento da legislação de proteção ao trabalho do menor.

        Em 20 de novembro de 1.959, a Organização das Nações Unidas – ONU, aprovou a Declaração Universal dos Direitos da Criança.

       A declaração estabelece, no 2º princípio, que a criança gozará todos os direitos enunciados nesta Declaração, considerando que as crianças, absolutamente sem qualquer exceção, serão credoras destes direitos, sem distinção ou discriminação por motivo de raça, cor, sexo, língua, religião, opinião política ou de outra natureza, origem nacional ou social, riqueza, nascimento ou qualquer outra condição, quer sua ou de sua família.

         O enunciado do 9º princípio da referida declaração, faz referência às condições de negligência, de crueldade e exploração, e relativamente às condições de trabalho, prescreve:

“Não será permitido à criança empregar-se antes da idade mínima conveniente; de nenhuma forma será levada a ou ser-lhe-á permitido empenhar-se em qualquer ocupação ou emprego que lhe prejudique a saúde ou a educação ou que interfira em seu desenvolvimento físico, mental ou moral”.

        A Constituição Federal institui ser dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. (art. 227 – CF/88)    

CONCEITO

        Segundo as normas trabalhistas, considera-se menor para os efeitos da Consolidação, o trabalhador de quatorze até dezoito anos. (art. 402 – CLT) 

TRABALHO PROIBIDO A MENOR

        A criança e o adolescente têm direito a proteção à vida e à saúde, mediante a efetivação de políticas sociais públicas que permitam o nascimento e o desenvolvimento sadio e harmonioso, em condições dignas de existência. (art. 7 – Lei 8.069/1990)

        Em razão, disso certos trabalhos, e em determinadas condições são proibidos aos menores.

        A Consolidação das Leis do Trabalho proíbe qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos (art. 403 – CLT)    

        Considera-se aprendizagem a formação técnico-profissional ministrada segundo às diretrizes e bases da legislação de educação em vigor, que obedecerá aos seguintes princípios (art. 62 c/c art. 63 – Lei 8.069/1990):

I - garantia de acesso e frequência obrigatória ao ensino regular;

II - atividade compatível com o desenvolvimento do adolescente;

III - horário especial para o exercício das atividades.

        Ao adolescente aprendiz são assegurados os direitos trabalhistas e  previdenciários.

        A Constituição Federal / 88, proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos (art. 7 – XXXIII – CF/88).

        Sendo considerado trabalho noturno, o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, no meio urbano; e no âmbito rural o executado entre 21 (vinte e uma) horas de um dia e 5 (cinco) horas do dia seguinte, na lavoura, e entre 20 (vinte) horas de um dia e 4 (quatro) horas do dia seguinte, na pecuária. (Art. 73 - CLT)

        Desse modo, não será permitido ao menor o trabalho locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho, e em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade (art. 405, I e II – CLT).

DEVERES E RESPONSABILIDADE EM RELAÇAO AO MENOR

         O adolescente tem direito à profissionalização e à proteção no trabalho, observados os seguintes aspectos, entre outros, o respeito à condição peculiar de pessoa em desenvolvimento, e a capacitação profissional adequada ao mercado de trabalho.

        Para tanto, é necessário obedecer diversos deveres e responsabilidades, quanto ao menor inserido nas relações de trabalho.

        Assim, é dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores, afastá-los de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral. Sendo facultado ao responsável legal pleitear a extinção do contrato que acarrete prejuízos de ordem física ou moral ao menor. (art. 424 c/c 408 – CLT)

         Os empregadores de menores de 18 (dezoito) anos são obrigados a velar pela observância, nos seus estabelecimentos ou empresas, dos bons costumes e da decência pública, e as regras da segurança e da medicina do trabalho, bem como, conceder o tempo que for necessário para frequência as aulas.

        Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. (art. 407 – CLT)

        É dever do empregador, nas hipóteses do art. 407 - CLT, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de serviço.

TRABALHO EDUCATIVO

        Previsto no Estatuto da Criança e do Adolescente, considera-se o programa social tem por base o trabalho educativo, sob responsabilidade de entidade governamental ou não-governamental sem fins lucrativos, deverá assegurar ao adolescente que dele participe condições de capacitação para o exercício de atividade regular remunerada. (GARCIA, 2012)

De acordo com o Estatuto da Criança e do Adolescente - ECA é considerado trabalho educativo a atividade laboral em que as exigências pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo, cujo objetivo é fundamentalmente de caráter pedagógico.

Caso em que, a remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participação na venda dos produtos de seu trabalho não desfigura o caráter educativo.

Não se confunde o trabalho educativo com aqueles realizados em empresas, voltados essencialmente ao aspecto produtivo, independente da alegação do empregador de que o empregado estaria aprendendo no trabalho.

DURAÇÃO DO TRABALHO DO MENOR

        A duração do trabalho do menor regular-se-á pelas disposições legais relativas à duração do trabalho em geral, com algumas restrições estabelecidas devido a sua condição especial.

        Sendo assim, após cada período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, haverá um intervalo de repouso, não inferior a 11(onze) horas.

        Em regra, é vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo: 

        I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 44 (quarenta e quatro) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada.

        II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

        Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do período extraordinário de trabalho. (art. 413, parágrafo único c/c art. 384 – CLT)

Art. 46 da Lei 9.610/98:

“Não constitui ofensa aos direitos autorais:

(...)

III - a citação em livros, jornais, revistas ou qualquer outro meio de comunicação, de passagens de qualquer obra, para fins de estudo, crítica ou polêmica, na medida justificada para o fim a atingir, indicando-se o nome do autor e a origem da obra”.

Referências bibliográficas:

Garcia, Gustavo F. B. Manual de Direito do Trabalho. 4. ed. Rio de janeiro: Editora Forense, 2012. 779p.

Silva, De Plácido e. Dicionário Jurídico Conciso. 1.ed. Rio de janeiro: Editora Forense, 2008. 749p.

Pinto, Antônio Luiz de Toledo e outros. Vade Mecum. 11. ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2011. 2003p.

http://www.dicio.com.br

         

Princípio da Irredutibilidade Salarial e Estabilidade Financeira

PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL E ESTABILIDADE FINANCEIRA

Art. 7º – CLT - São DIREITOS dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(…)

VI - IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

(...)

A CLT normatiza que nos contratos individuais de trabalho só é LÍCITA a alteração das respectivas condições por MÚTUO CONSENTIMENTO, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao EMPREGADO, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (art. 468 - CLT)

No entanto, o parágrafo único do art. 468 da CLT confere ao empregador o poder de determinar a REVERSÃO DO EMPREGADO AO CARGO ANTERIORMENTE OCUPADO após deixar o exercício de função de confiança.

Todavia, tal possibilidade de reversão não autoriza a supressão de gratificação recebida pelo empregado por mais de dez anos consecutivos, em face da aplicação dos PRINCÍPIOS DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL e da ESTABILIDADE FINANCEIRA previstos na Constituição Federal, como já visto.

Tal assertiva, decorre da Súmula nº 372 do TST, que estabelece:

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES.

I - Percebida a gratificação de função POR DEZ OU MAIS ANOS pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 - Inserida em 25.11.1996)

II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

(ex-OJ nº 303 - DJ 11.08.2003).

Esse entendimento, segundo o PRINCÍPIO DA ESTABILIDADE FINANCEIRA, protege o trabalhador nas hipóteses de supressão, bem como da redução da gratificação de função recebida, quando do exercício de função gratificada por mais de dez anos.

Segundo Garcia (2011), o trabalhador está sob a tutela do princípio da proteção, que engloba a aplicação da norma mais favorável ao empregado.

O princípio da aplicação da norma mais favorável é no sentido de que havendo diversas normas incidentes sobre a relação de emprego, deve-se aplicar aquela mais benéfica ao trabalhador. (GARCIA, 2011)

Assim, não pode prevalecer o regulamento interno da empresa empregadora quando é menos favorável que o entendimento dominante acerca da interpretação do PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL e da ESTABILIDADE FINANCEIRA assegurados pela Constituição Federal.

Colaciona-se abaixo decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, no acórdao do processo - 0020323-58.2013.5.04.0123 (RO) - Data: 15/04/2016:

EMENTA

DIFERENÇAS SALARIAIS. FUNÇÃO COMISSIONADA RECEBIDA POR MAIS DE 10 ANOS. CAIXA ECONÔMICA FEDERAL. A redução da gratificação de função recebida por MAIS DE 10 ANOS ofende aos princípios da irredutibilidade salarial e da estabilidade econômica previstos na Constituição Federal, conforme entendimento da Súmula 372, II, do TST. Como o autor exerceu por quase vinte anos a função de gerente geral, fazia jus à preservação da gratificação auferida quando passou a gerente de relacionamento. Recurso da reclamada desprovido no aspecto.

Art. 46 da Lei 9.610/98:

“Não constitui ofensa aos direitos autorais:

(...)

III - a citação em livros, jornais, revistas ou qualquer outro meio de comunicação, de passagens de qualquer obra, para fins de estudo, crítica ou polêmica, na medida justificada para o fim a atingir, indicando-se o nome do autor e a origem da obra”.

Referências bibliográficas:

Garcia, Gustavo F. B. Manual de Direito do Trabalho. 4. ed. Rio de janeiro: Forense, 2012. 779p.

Silva, De Plácido e. Dicionário Jurídico Conciso. 1.ed. Rio de janeiro: Forense, 2008. 749p.

Pinto, Antônio Luiz de Toledo e outros. Vade Mecum. 11. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. 2003p.

http://www.dicio.com.br

Segurança e Medicina do Trabalho

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

        A Segurança e Medicina do Trabalho é importante segmento da ciência incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do trabalhador no local de trabalho.

        A Constituição Federal assegura:

Art. 7º, XXII – CF/88:

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.

CONCEITO

        Pode se conceituar a Segurança e Medicina do Trabalho como o ramo interdisciplinar da ciência que tem por escopo a proteção, a prevenção e a recuperação da saúde e a segurança do trabalhador. (GARCIA, 2012)

     

DISPOSIÇÕES GERAIS

        A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT dispõe sobre as normas pertinentes à segurança e medicina do trabalho:

Art. 157 – CLT:

        Cabe às empresas: 

        I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; 

       II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; 

      III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; 

      IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

Art. 158 – CLT:

Cabe aos empregados: 

        I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; 

       II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. 

       Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

       a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; 

        b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.  

Art. 156 – CLT:

Compete especialmente às Superintendências Regionais do Trabalho, nos limites de sua jurisdição: 

     I - promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho;

        II - adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das disposições deste Capítulo, determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam necessárias;

    III - impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantes deste Capítulo, nos termos do art. 201.

INSPEÇÃO PRÉVIA E INTERDIÇÃO DO ESTABELECIMENTO

     

        Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho. (art. 160 – CLT)

         Quando ocorrer modificação substancial nas instalações, inclusive equipamentos, ficando a empresa obrigada a comunicar à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego que realizará nova inspeção. (art. 160, § 1º - CLT)

      É facultado às empresas solicitar prévia aprovação, pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, dos projetos de construção e respectivas instalações. (art. 160, § 2º - CLT)

        O Superintendente Regional do Trabalho e Emprego, à vista do laudo técnico do serviço competente que demonstre grave e iminente risco para o trabalhador, poderá interditar estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou embargar obra, indicando na decisão, tomada com a brevidade que a ocorrência exigir, as providências que deverão ser adotadas para prevenção de infortúnios de trabalho.

DOS ÓRGÃOS DE SEGURANÇA E DE MEDICINA DO TRABALHO NAS EMPRESAS

        As empresas, de acordo com normas a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, estarão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho. (art. 162 – CLT)

        As normas a que se refere este artigo estabelecerão (art. 162, parágrafo único):  

        a) classificação das empresas segundo o número de empregados e a natureza do risco de suas atividades; 

      b) o número mínimo de profissionais especializados exigido de cada empresa, segundo o grupo em que se classifique, na forma da alínea anterior; 

    

      c) a qualificação exigida para os profissionais em questão e o seu regime de trabalho;  

   

      d) as demais características e atribuições dos serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho, nas empresas. 

COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA)

         Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. (art. 163 –CLT)

   Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA(s).

       Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego. (art. 164 – CLT)

       Os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (art. 165 – CLT)

Art. 46 da Lei 9.610/98:

“Não constitui ofensa aos direitos autorais:

(...)

III - a citação em livros, jornais, revistas ou qualquer outro meio de comunicação, de passagens de qualquer obra, para fins de estudo, crítica ou polêmica, na medida justificada para o fim a atingir, indicando-se o nome do autor e a origem da obra”.

Referências bibliográficas:

Garcia, Gustavo F. B. Manual de Direito do Trabalho. 4. ed. Rio de janeiro: Editora Forense, 2012. 779p.

Silva, De Plácido e. Dicionário Jurídico Conciso. 1.ed. Rio de janeiro: Editora Forense, 2008. 749p.

Pinto, Antônio Luiz de Toledo e outros. Vade Mecum. 11. ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2011. 2003p.

http://www.dicio.com.br